ASIGNACIÓN DE COMPETENCIAS

Abordaremos lo que tiene que ver con la Gestión de Recursos humanos por competencias a cada puesto; una cosa muy frecuente que se preguntan las personas es saber cual es procedimiento mas adecuado para fijar las competencias de cada uno de los puestos y es por eso que este blog te servirá para darte unas ideas detonadoras que te permitan iniciar este camino de poder tener actualizadas y asignadas de la Gestión de Recursos humanos por competencias de cada uno de los puestos claves de tu organización. Primeramente debemos entender que la asignación de competencias es un procedimiento donde a cada puesto se le asignan la Gestión de Recursos humanos por competencias que se requieren. Aquí se establecen las competencias junto con el grado en que las necesitas, es decir una ves que identificaste tus ciertas competencias que la persona debe de tener en el puesto se le asignan algunos porcentajes de a que grados se necesita la especialización en esa competencia y en base a eso es cuando empezamos una medición para identificar a brecha que la persona tiene en esa competencia y de ahí vamos monitoreando a lo largo de la vida labora en ese puesto de la persona para ver el avance que va teniendo.

Aquí los usos típicos donde tenemos que tener esta asignación de competencias a los puestos es primeramente en ele análisis y descripción de puestos una parte fundamental o un campo a llenar dentro de los descriptivos de los puestos tiene que ver con asignar la Gestión de Recursos humanos por competencias del puesto aquí no te tienes que preocupar mucho más.

Una ves que ya tenemos el análisis y la descripción de puestos lo que viene en base a lo que necesita todo ese puesto es armar el modelo de competencias en base a ese puesto, algo muy importante es que también cuando consideramos las competencias debemos de alinearlo a los propósitos estratégicos de tu organización, es decir la misión, la visión, y los valores, par que en base a esto sea congruente con la estrategia que su organización este llevado además de solamente enfocarnos en competencias del puesto en cuestión, una vez que ya este claramente definido ese modelo de Gestión de Recursos humanos por competencias del puesto lo que viene es la medición especifica de competencias se le comunican a al gente le dices que grado de desarrollo que hoy tiene a través de una entrevista y una vez que ya has identificado la brecha a través de las evaluaciones de desempeño que se llevan acabo una vez al año o dos al año es como vamos a ir monitoreando el crecimiento y llegar al 100% o al que se requiera en cada una de la Gestión de Recursos humanos por competencias.

Aquí las competencias que te van ayudar a ser una asignación de competencias adecuadas son las siguientes:

Tienes que tener definido un diccionario de competencias donde este muy claro para tu organización cuales son las competencias claves el significado y una vez que este diccionario ya esta plasmado como organización lo que viene es tener a la mano cundo estemos haciendo la asignación de competencias.
Otra cosa muy importante es que debemos tener a al mano la estructura de tu catalogo de puestos para que en base a eso vayamos haciendo nuestro modelo de la Gestión de Recursos humanos por competencias porque como son necesidades diferentes que tiene cada uno de los puestos de tu estructura pues tenemos que identificar los niveles jerárquicos y en base a eso poner las competencias adecuadas por que no es lo mismo tener una competencia para un vendedor que para una persona operativa probablemente sea la misma competencia pero el grado de cumplimiento o de resultado que se implica en esa competencia va a ser muy diferente de un vendedor a un operador.
Otra herramienta que te va ayudar muchísimo es el insumo principal es el descriptivo de puesto que este actualizado y finalmente cuando a tenemos esto completo tienes que trabajar en lo que se denomina la determinación de brechas para que puedas tener esta herramientas al a mano, que son herramientas actuales que situaban a llevar tiempo pero una vez que enfocamos el recurso en hacer esto vamos hacer que las personas se sientan mas comprometidas con el puesto y organización y podemos plantear cierto crecimiento para que las personas vean un plan de vida y carrera dentro de la organización.

Tienes que tener en mente que es muy riesgoso que empieces hacer tu modelo de competencias sin antes comprender a profundidad el puesto por lo que te recomiendo que si estas aplicado y tienes todo estructurado de los puestos calves de tu organización antes de asignar las competencias vayas primero al lugar de trabajo y bajo el impreso que traigas el descriptivo de puesto validez en entrevistas en observación si realmente ese descriptivo de puesto esta actualizado al 100% al momento que tiene tu organización, si esto se asegura vamos a tener una correcta asignación de competencias si esto lo evitamos y simplemente por cumplir el requisito o la moda de tener un modelo de competencia y dejamos de lado el observar podemos hacer algo mediocre o superficial que realmente no te de resultados satisfactorio como organización.

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